Jak z menedżerastać się liderem? Przywództwo

horeca istytut

 

 

w restauracji – nowakompetencja w gastronomii// Wyobraź sobie, że pracownicy twojejrestauracji są tak mocno zmotywowani, żechętnie pracują w nadgodzinach, sami podej- mują się większej odpowiedzialności i z dumą opowiadają o czekających ich w pracy zada- niach. Marzenie? Wcale nie – jeśli tylko zrozu- miesz przeczące intuicji siły rządzące motywa- cją oraz dostrzeżesz znaczenie przywództwa

w twoim lokalu! // Tekst: Łukasz Matusiak

Prawdopodobnie czytaliście o nich lub słyszeliście: o doskonałych menedże- rach, wizjonerach, którzy ratują restaura- cje znajdujące się na krawędzi katastrofy, budują ich siłę i pozycję na rynku. Tworzą ambitną wizję przyszłości i przekonują wszystkich, że jej realizacja jest możliwa.

Następnie podejmują śmiałe działania,dzięki którym lokal może wydobyć sięz chaosu.

Wielcy menedżerowie zdają się posia- dać jakąś niby-mistyczną energię, zdol- ność do tworzenia i popularyzowa- nia wizji. Być może nie widzicie siebiesię w takiej roli. Może niesłusznie. Wielu menedżerów przyjmuje błędne założe- nie, że przywództwo jest w większej mie- rze pochodną osobowości niż wyborustrategicznego.

Przewodzenie nie jest jednak zajęciem dla wybranych. Ze zdolnościami przywódczy- mi nie trzeba się urodzić, choć zdecydo- wanie byłoby tak łatwiej. Można natomiast e w sobie wykształcić i doskonalić –a zatem można stać się skutecznym liderem, zdolnym kierować restauracją,

a nawet całą siecią w dzisiejszym zmien- nym i wysoce konkurencyjnym świecie gastronomii.

W jaki sposób wykształcić w sobie zdolność przewodzenia?

Zalecamy rozpocząć proces od:

  • zrozumienia istoty przewodzenia,
  • zdobycia umiejętności motywowania

innych do realizacji swojej wizji,

  • poszukiwania możliwości doskonalenia

zdolności przywódczych w praktyce.

Pierwszy etap na drodze do kształtowania

własnych zdolności przywódczych sta- nowi zrozumienie istoty przewodzenia –

menedżer restauracji musi rozumieć,

czym przewodzenie różni się od zarzą-

dzania. Podstawowym celem zarządza- nia jest zapewnienie porządku i przewidy- walności pracy restauracji. Przewodzenie

to inspirowanie do dostosowywania się

do zmian zespołu pracowników restau- racji. Przewodzenie jest sztuką, podczas

gdy zarządzanie możemy porównać do

rzemiosła.

Co więcej, menedżerowie skupiają się

przede wszystkim na krótkiej perspek- tywie, liderzy zaś przyjmują długi hory- zont czasowy. Menedżer tworzy plany:

wyznacza krótkoterminowe cele, defi- niuje kolejne zadania, tworzy dla nich

budżet, a następnie przyznaje poszcze- gólnym osobom odpowiednie zasoby

niezbędne do wykonania przydzielonych

im zadań. Menedżerowie restauracji two- rzą też procedury, aby ułatwić ludziom

efektywną i wydajną realizację wyzna- czonych zadań. Kształtują zasady pod- ległości i decydują o zakresie kompeten- cji poszczególnych członków swojego

zespołu. Lider skupia się przede wszyst- kim na przekonaniu ludzi o słuszności

swojej wizji. Powodzenie jego misji zale-

ży od umiejętności komunikacyjnych, nie

zaś od zdolności do kształtowania pro- cesów. Zadaniem liderów jest inspirować

ludzi z wewnątrz i spoza restauracji –przekonywać ich do nowej wizji przy- szłości i skupiać ich uwagę na pragnieniu realizacji wizji.

Menedżer restauracji musi umieć orga- nizować, planować, tworzyć budżet i wzmacniać tożsamość zespołową.

Dziś jednak oczekuje się od menedże- rów restauracji, że będą także przewo- dzić swoim zespołom. Bycie przywód- cą w restauracji to wyznaczanie kierunkudziałań, gromadzenie ludzi wokół określonej wizji i inspirowanie ich do wytężonej pracy.

 

Drugi etap kształtowania zdolności przy- wódczych to zdobywanie umiejętności

motywowania innych do realizacji swojej wizji restauracji.

Aby zrealizować określoną wizję, lide- rzy muszą mieć pewność, że pracowni- cy restauracji są nieustannie motywowa- ni. Proces ten może być długi i mozolny.

Kluczem do utrzymania wysokiego pozio- mu energii i podążania wspólną ścieżką jest właśnie motywacja. Skuteczni liderzy uzyskują pożądane rezultaty, odwołując się do wewnętrznych motywów, potrzeb i pragnień ludzi tworzących zespół pra- cowników restauracji.

Użyj zewnętrznych czynników motywacyjnych „Motywowanie jest sztuką nakłonienia ludzi do robienia tego, czego się od nich oczekuje, poprzez wykształcenie w nich poczucia, że to oni sami tego chcą”. Istnieje wiele różnych sposobów moty- wowania personelu restauracji. Jedno

z popularniejszych podejść opiera się na ulepszaniu lub usprawnianiu czynników, które są zewnętrzne wobec określonego zadania realizowanego przez daną oso- bę. Te „zewnętrzne” są związane ze śro- dowiskiem pracy, a nie samą jej treścią.

Do czynników zewnętrznych zaliczamy:

  • płacę, bonusy i inne formy nagród ma- terialnych,
  • politykę restauracji (np. droga awansu),
  • warunki pracy,
  • status pracownika,
  • pewność zatrudnienia.

Zewnętrzne zachęty zapewniają jedy- nie krótkoterminową motywację. Aby być skutecznym i utrzymywać dążenie w odpowiednim kierunku, liderzy muszą nieustannie podnosić stawkę tych korzyści. Używanie wyłącznie zewnętrznych czynników w celu motywowania ludzi może z czasem stawać się coraz droższei nieopłacalne dla samej restauracji.

Skorzystaj z wewnętrznychźródeł motywacji Alternatywne i bardziej długofalowe podejście do motywacji wykorzystuje wewnętrzne dążenie pracowników do działania na rzecz restauracji. Liderzy wykorzystujący to podejście próbują zain- spirować ludzi poprzez wzbogacenie ich

zadań i zaproponowanie im szerszego zakresu obowiązków i odpowiedzialności, które zwiększają ich ogólne zado- wolenie z pracy. Ten rodzaj wewnętrznej motywacji opiera się na „wewnętrznych” czynnikach, które są powiązane z treścią pracy (naturą samej pracy) i która pocho- dzi od samych pracowników restauracji.

Do wewnętrznych czynników motywa- cyjnych należą:

  • osiągnięcia w pracy,
  • pochwały i wyróżnienia dotyczące ja- kości pracy,
  • praca sama w sobie,
  • poczucie odpowiedzialności,
  • szanse na rozwój lub naukę.

Naszym zdaniem, te dwa sposoby moty- wowania ludzi wzajemnie się uzupełniają i liderzy restauracji powinni starać się oba wykorzystywać. Jedno jest pewne: wszy- scy ludzie mają swoje indywidualne moty- wy, potrzeby i pragnienia. Z tego powodu motywować ich będą różne rzeczy.

Określenie, co motywuje poszczegól- ne osoby, ma istotne znaczenie. Należy poświęcić czas na odkrycie, co inspiruje pracownika i opracować plan motywa- cyjny, który spełnia ich potrzeby – tylko w ten sposób można zapewnić, że ludzie pozostaną wysoce zmotywowani w dłuż-

szej perspektywie. Motywowanie ludzi, którzy stwarzają problemy W idealnym świecie każdy w twojej restauracji byłby zainspirowany twoją wizją i chętnie pracowałby na rzecz reali- zacji celów. Jednak w rzeczywistości naj- prawdopodobniej znajdą się ludzie, którzy nie zechcą iść za tobą. Chociaż ignoro- wanie takich pracowników restauracji jest kuszące, w rzeczywistości należy stawić im czoła. Jeśli pozostawisz ich samych sobie, mogą podważyć twoją pozycję i wysiłki poprzez obniżenie wydajności i morale zespołu. Nie każdy będzie podzielał naszą wizję restauracji. W jaki sposób zatem motywować pracowników, którzy nie chcą podążać za nami?

Aby odnieść sukces w motywowaniu pracowników stwarzających problemy, należy poznać ich wewnętrzne potrzeby.

Zadaniem lidera jest pomoc w zmotywo- waniu samych siebie. Zamiast próbować narzucać rozwiązania należy współpra- cować i wspólnie odkryć, co przeszkadza w osiągnięciu celów restauracji. Pomóc w tym może trójetapowe podejście do motywowania pracownika stwarzające- go problemy:

Etap 1. Obraz pracownika i problemu.

Pozyskaj jak najwięcej informacji na temat pracownika twojej restauracji. Poznaj jego problemy i powody negatywnej postawy.

Etap 2. Zakres rezultatów. Aktywnie przełącz się z próby uzyskania określo- nego, z góry zdefiniowanego rozwią- zania problemu pracownika restauracji (np. musi poprawić wydajność w określonym czasie albo zostanie zwolniony) do rozważenia kilku różnych możliwo-

ści (np. powinien zostać przeniesiony na inne stanowisko/zmianę lub wyma- ga coachingu). Otwarcie na zmianę roz- wiązania może zapewnić zadziwiająco bogaty zakres opcji.

Etap 3. Współpraca stron, czyli wspól- ne definiowanie problemu i znalezienia rozwiązania dla lepszego funkcjonowa- nia restauracji. Kulminacją tego procesu jest spotkanie z pracownikiem – bezpo- średnia konfrontacja naszych oczekiwań z problemami zgłaszanymi przez pra- cownika, których efektem powinno być wspólne określenie rozwiązania proble- mu.

Próba rozwiązania problemu z pracow- nikiem restauracji wymaga poświęce- nia czasu i energii, jednak ta inwestycja jest tego warta. Korzyści wynikające z tej metody wykraczają daleko poza sytuację i określoną osobę; metoda ogólnie pod- nosi morale i pozwala motywować także

innych pracowników restauracji. Oprócz tego nasze wysiłki będą stanowić silny sygnał, że chcemy poradzić sobie z pro- blemem bezpośrednio i nie unikamy go.

Pamiętajmy, że tak postawa buduje nasz autorytet jako doskonałego menedżerarestauracji.

Trzeci etap to doskonalenie umiejętności przywódczych w praktyce. Należy zacząć od przyjęcia założenia, że mamypotencjał, by zostać godnym zaufania i podziwianym liderem. Następnie trze- ba określić strategię realizacji tego celu, opracować osobisty plan rozwoju, wska- zującego na konkretne umiejętności, które chcemy zdobyć bądź udoskonalić.

Celebracja sukcesu –

kwintesencja motywacji

Celebrowanie osiągnięcia kolejnych eta- pów, małych bądź dużych, ma istotne znaczenie w utrzymywaniu motywa- cji pracowników restauracji. Skuteczni liderzy, czyli doskonali menedżerowie restauracji nagradzają nie tylko jednostki za osiągnięte wyniki, ale i zespoły, działy

– za udaną realizację celów restauracji. Znajdźmy zatem czas na świętowanie. W ten sposób doceniamy ciężką pracę innych, przyczyniamy się do poprawy

 

morale zespołu restauracji i wykorzysta- my siłę rozpędu niezbędną do realizacji

naszej wizji.

Sukces restauracji zależy od efektyw- ności zespołów, którymi kieruje mene- dżer restauracji. Aby skutecznie kierować zespołem restauracji, należy pozyskać do niego odpowiednie osoby, precyzyjnie określić cele, pozyskać zaangażowanie pracowników i zachęcać do współpra- cy. Przy każdej okazji warto promować pracę zespołową. Tego rodzaju doświad- czenia pomagają skuteczniej dobierać właściwe rozwiązania, organizować pra- cę wokół wspólnego celu oraz rozwijać ducha współpracy. Warto również zapro- ponować, by firma zapewniła pracow- nikom szkolenia z zakresu umiejętności pracy w zespole, takich jak: słuchanie, komunikowanie się z ludźmi o różnych typach osobowości czy koncentracja na wspólnych celach. Aby mieć pewność, że zespół zrealizuje swoje zadanie w sposób efektywny i kreatywny, należy podjąć sie- dem następujących kroków:

Krok 1. Rekrutacja – dobór członków zespołu, pracowników o umiejętnościach odpowiednich do powierzonych im zadań.

Krok 2. Wyznaczanie precyzyjnych,

wspólnych celów oraz zadbanie, by członkowie zespołu się z nim utożsamiali.

Krok 3. Określenie parametrów sukce- su poprzez opisanie wyznaczonego celu w kategoriach wskaźników skuteczności.

Krok 4. Budowanie zaangażowa- nia w dążeniu do sukcesu; wspieranie i dbanie o motywację, by każdy z człon- ków przyczyniał się do realizacji projektu i odnosił z tego faktu korzyści.

Krok 5. Wkład i korzyści wszystkich członków zespołu. Jeśli zespół ma odnieść sukces, wszyscy jego członkowie (włącznie z liderem) muszą aktywnie angażować się w realizację wspólnego celu.

Krok 6. Budowanie atmosfery wzajem- nego wsparcia. Skuteczność pracy zespołu zależy od dobrej woli grup roboczych, działów, oddziałów, a nawet całej restau- racji – potrzebne są przecież zasoby, infor- macje oraz różne inne formy wsparcia.

Jeśli otoczenie zespołu wesprze jego wysiłki, szanse na osiągnięcie sukce- su będą większe. Jeśli natomiast będzie zachowywać się obojętnie albo – co gor- sza – wrogo, efektywność zespołu bardzo na tym ucierpi.

Krok 7. Kształtowanie zachowania człon- ków zespołu za pomocą odpowiedniego systemu motywacyjnego. Sukces zespołu nigdy nie jest dziełem przypadku. Aby osiągać sukcesy, zespół potrzebuje lidera, który świadomie zasto- suje strategię wiodącą grupę do sukcesu.

Jeśli chcesz poznać tajniki przywództwa oraz stać się doskonałym menedżerem restauracji, zapraszamy do wzięcia udziału w Horeca Manager Program 2016.

Horeca Manager Program to nowatorski i skuteczny program szkoleń managerów z branży hotelarsko-restauracyjnej (Hotele/

Restauracje/Catering), oparty na wielolet- nim doświadczeniu Horeca Instytut, naby- tym podczas realizacji projektów i dal- szej współpracy z lokalnymi, krajowymi i międzynarodowymi firmami z branży gastronomicznej. Cel naszego progra- mu stanowi przekazanie praktycznych

umiejętności z zakresu szeroko pojętego managementu, marketingu, sprzedaży, przywództwa i efektywności zarządzania zespołem. Nasza oferta jest skierowana zarówno do osób chcących rozpocząć karierę na stanowisku kierowniczym, jak i do osób posiadających doświadczenie

w pracy w gastronomii, cateringu lub hote- larstwie, pragnących rozwijać swoje kom- petencje i pogłębiać wiedzę w obszarze efektywnego zarządzania biznesem hote- larsko-restauracyjnym. Nasi doświadczeni trenerzy i specjaliści w trakcie trwania szkoleń, opartych na

aktywnym uczestnictwie, prezentują prak- tyczne rozwiązania, zastosowane w innych firmach z branży HoReCa.

System szkolenia międzynarodowych lide- rów branży HoReCa jest dostępny dla cie- bie już dziś!

Szanowni Państwo,

Czy zdarzyło się Wam stanąć przed koniecznością podejmowania szybkich decyzji w obliczu postępujących zmian? Czy jesteście pewni, że Wasi pracow- nicy tworzą zgrany zespół, umiejący sprawnie reagować na potrzeby gości

Waszej restauracji lub hotelu? Czy jako firma wykorzystujecie wszystkie tren- dy, szanse i nowe możliwości biznesowe? Niestety, większość z Państwa nie będzie w stanie jednoznacznie udzielić od- powiedzi na te pytania. Nie jest to jednak Państwa wina. Branża HoReCa to

stan ciągłej zmiany, wymagający nieustannej obserwacji, otwartości na nowe sytuacje oraz pojawiające się trendy. Aby nadążyć za nowościami i szansami,

niezbędne jest ciągłe nabywanie wiedzy i umiejętności, które pomogą rozpo- znać nowe możliwości i wykorzystać ich potencjał. Taką wiedzę mogą prze- kazać tylko wieloletni praktycy, specjalizujący się w danej dziedzinie. W tym kontekście pragnę zaprosić Państwa do wzięcia udziału w Horeca Manager Program, który z pewnością przyniesie Państwu szereg korzyści. Nasza misja opiera się na przekonaniu, iż branża HoReCa wymaga więcej niż

tylko wiedzy akademickiej. W związku z tym cała metodyka naszego progra- mu opiera się na doświadczeniu naszych specjalistów i trenerów, aktywnym uczestnictwie, pracy nad studium przypadku, ściśle powiązanym z branżą Ho- ReCa, a także na analizie realnych problemów dotyczących Państwa biznesu krok po kroku. Dzięki temu mamy gwarancję, że po ukończeniu HMP osiągną Państwo wzrost efektywności zarządzania firmą.

Tym, co dodatkowo wyróżnia Horeca Manager Program, jest fakt, że został on dostosowany do polskich realiów oraz bazuje na doświadczeniu i praktycznym podejściu naszych trenerów do biznesu restauracyjno-hotelarskiego. Ponadto HMP przybliża trendy zarządzania występujące u światowych liderów branży. Każdego z naszych uczestników traktujemy indywidualnie, zapewniając mu drogę do osobistego rozwoju i sukcesu.

Serdecznie zapraszam do wzięcia udziału w programie Horeca Manager Program.

Z poważaniem,

Łukasz Matusiak

Dyrektor Zarządzający Horeca Instytut

 

 


This post has been viewed 971 times

REKLAMA

banner italiaamicamia.com

Leave a Reply

||Blog Aukcja charytatywna “Żeby Ewa żyła w Raju” ||english Murder in Cairo ||Enogastronomia Crescioni Margherita ||finanza Tassazione in Polonia ||Francais Crescioni Margherita ||German Riva del Garda? Wunderschoene! ||MEDIA & WEB Ci lascia il maestro Ettore Scola ||medicina estetica e benessere Andare in bicicletta ? si grazie! ||Misteri Le interviste impossibili di Camilla de Candey: Cristoforo Colombo ||News Galeria Zbylut Krystyna ||po polsku Aukcja charytatywna “Żeby Ewa żyła w Raju” ||sagre italiane 10 curiosità che nessuno ti aveva mai detto su San Valentino ||SPORT Andare in bicicletta ? si grazie! ||spreaker Easy Biker! ||TopNews Aukcja charytatywna “Żeby Ewa żyła w Raju” ||Uncategorized Galeria Zbylut Krystyna ||Video Impariamo a cantare?